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SX医院康复治疗师绩效考核优化之人力资源管理研究

日期:2020/1/12作者:www.51lunwen.com编辑:vicky点击次数:289
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第一章 导论


1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

第一,国外绩效考核历史沿革。在地球西部,绩效考核最早开始于 1854 年,英国把文官的考核指标进行调整,其中纳入了才能和表现两项指标,每年根据考核结果进行文官晋升和发放奖品;实践证明,文官的工作更加积极,个人业绩提高,使其更能廉洁执政,政府的管理效能也提高了。此事件被媒体报道后,西方其他国家积极模仿[1]。美国在 1877 年建立起绩效考核制度,主要针对文官的考核结果给予提拔和激励。后来西方其他国家也慢慢的建立起适合自己国情的文官考核制度。虽然这些制度形式各异,但是考核的关键指标都是业绩,依据个人的工作业绩多少,进行奖罚[12]。绩效考核制度的顺利施行,使得众多企业开始尝试此制度[35][36],以此了解本单位员工的工作表现、业绩、职业素质,、职业能力和工作适应性等;把考核结果列为实施员工奖罚措施的参照标准[37][15][39]。绩效管理存在较高的优越性,人们逐渐了解其优点,慢慢的对其认可,各企业也将绩效管理作为本单位的重要管理方法和管理工具[1]。时光如梭,绩效管理也在发展、完善。

依据罗伯特.卡普兰和诺顿于 1992 年发表的报告《平衡计分卡---驱动绩效指标》,证明平衡计分卡诞生了,这种绩效评价系统得到很多企业青睐,并在西方企业逐渐推广。1994 年第一篇关于医学评分卡的学术开元棋牌牛牛输36_开元棋牌怎么接入_我被开元棋牌在国外出现。

医疗界用平衡计分卡评价医疗质量,提高业绩[3]。

1996 年美国的医疗机构开始采用医学评分卡进行战略管理,首次选择了公爵儿童医院进行实践,并取得成功,
1996 年至 2000 年,该医院的盈利稳步上升。英国的卫生服务,采用了全民免费制度,2001 年 9 月开始 CHAI(即卫生审计及检查委员会)担任考核主体。绩效考核重点是提升医疗质量及提高服务效率。因其忽视了技术和规模,故医疗机构的绩效考核并未取得明显的积极作用。从美国 OPYX 方案、英国 NHS 绩效评价框架、荷兰绩效评价指标项目、WHO 欧洲医院绩效评价项目都可看出各国对医院绩效评价十分重视[4]。据报道,美国梅欧诊所利用平衡计分卡考核员工,提高了此诊所的核心竞争能力。据西方医院有关绩效管理研究报道,医疗结构在使用平衡计分卡进行管理实践中,显示该方法是有效的。

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1.2 研究思路与方法

1.2.1 研究思路

本文作者先查阅国内外相关文献,了解相关绩效考核理论,在通过调查问卷方法总结 SX 医院儿童康复中心康复治疗师绩效考核的问题,并进行深入分析,针对治疗师考核的各个环节设定优化措施,利用半结构访谈法,模拟德尔菲函专家咨询法,筛选关键指标并赋予权重,结合目标管理方法、平衡计分卡方法优化设计康复治疗师绩效考核方案。最后提出优化后考核方案的实施保障举措。

1.2.2 研究方法

(1)文献研究法

本文文献研究是利用网上数据库,或图书馆资料包括报纸、期刊、杂志、着作、电子公告、往界学位开元棋牌牛牛输36_开元棋牌怎么接入_我被开元棋牌等资料进行收集和整理,阅读和消化相关绩效考核知识,为优化SX 医院儿童康复中心康复治疗师绩效考核发案积累理论支撑。

(2)问卷调查法

问卷方法是一种相对成本较低的研究工具,先设计一系列相关问题,然后在发放问卷,一定时间内收回问卷,最后总结问卷意见或建议。问卷调查法的好处是应答可以灵活抽取自己时间答卷,发挥自由;对于收集者能够省时省力,便于总结,方便数据编辑。

(3)访谈法

访谈法是先预设问题,类似于记者采访的过程,在访谈时,有采访者和被采访人两种角色,通过一问一答方式进行对话,经过被采访人同意可录音,获取问题的答案,最后总结。

(4)绩效考核法

目标管理方法是组织先预设一个目标,由管理者传达给具体实施的员工,然后决定怎样实现这个目标。这种方法能够使管理者在 SX 个时间段内做需要的工作,也能够使员工工作具有明确方向,员工在实现此目标后会产生成就感,提高工作积极性;未实现目标明确差距;目标管理能够衡量员工的实际表现。关键指标(KPI),根据治疗师不同工作性质、不同侧重点来筛选确立。符合“二八定律”,选择工作中的具有代表性的关键部分,并计算权重的过程,包含结果、过程指标等。全视角考核方法,即 360 度反馈,可以从多个不同角度进行反馈,避免评估结果的偏差,例如上级领导、平级同事、下级员工、客户等,能够全方位评估 SX 员工业绩。平衡计分卡法即一种战略上绩效管理的工具,能够提供给管理者来跟踪员工执行工作情况,并检测工作行为带来的后果[1];其特征是选择少量关键项目混合数据进行监测。
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第二章 理论基础


2.1 相关概念界定

2.1.1 绩效的概念

绩效就是成绩,“绩效”曾被引申为“业绩、成果”[26]。绩效由成绩和成效组成,体现团体的成就[27],国内学者认为“绩效”包涵着成绩和效益,结果和执行[28]。绩效在实践过程中可理解为:任务量、结果和行为、或两者之间的融合、实际及预期收益[29][26]。

现代广义层次上把绩效分为三组,即组织、群体、个人绩效。第一,组织绩效是整个集体在某段时间内完成任务总数量、质量、效益等情况;第二,群体绩效指组织中各部门任务完成情况;第三,个人绩效指单位中个体某特定时间段内的行为、结果情况[30]。2005 年,中国卫生部在《医院评估指南》里第一次对医院绩效做以详细描述。2008 年《医院评估指南》对医院绩效设定了以下指标,第一,社会效益;第二,工作效率;第三,经济运行状态。

2.1.2 绩效考核概念
绩效考核:又被称作绩效评价、绩效考评、绩效评估[31]。它是指在某特定时期内,依据科学原理,系统方法,设立起具体指标体系,并且把岗位说明书或者绩效要求作为依据,来考察、测量或评价职工的任务完成情况、所付出的贡献,得出结果;能为管理层做出相关人员的奖罚、升职、技能开发决策提供一定信息[32]。绩效考核主要作用是加强管理,能够提高效率、效益、效用[33]。

周玉祥认为绩效考核是:“将团体目标分解为小目标,通过考评,使用结果来引导职工完成大目标的过程”[26]。


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