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徐州经济技术开发区K公司绩效考核体系优化之人力资源管理研究

日期:2019/12/9作者:www.51lunwen.com编辑:vicky点击次数:294
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1 绪论


1.1研究背景及研究意义

1978 年 12 月,中国正式实施改革开放国策。从 1978 至 2018 年,我国改革开放已经走过 40 年的光辉历程。在改革开放的时代背景下,以知识密集型和技术密集型工业为主的特定区域——经济技术开发区开始出现在历史舞台[1]。1984 年,我国第一批国家级经济技术开发区率先在沿海城市建立。随着改革力度不断加大、开放的程度不断得提高,各地的经济技术开发区充分利用政策红利,在体制创新、产业集聚、科技创新等方面不断积累经验,充分发挥地方的窗口示范作用,经开区已成为地方经济最具活力和最具潜力的经济增长点和社会发展极[2]。

徐州经济技术开发区作为徐州产业发展的主阵地、城市经济发展的主战场、高质量发展的主力军,也是淮海经济区商业环境的重要示范窗口。徐州经开区创建于 1992 年 7月(徐州金山桥经济开发区),在 2010 年 3 月升格为国家级开发区,总面积为 293.6平方公里。徐州经济技术开发区现有各类企业 4125 家,其中世界 500 强企业 22 家,规模以上工业企业 167 家,获得国家级企业的 97 家高新技术企业。 荣获“大中小企业融通型”创新创业特色载体、国家新型工业化高端装备制造业示范基地、国家新能源特色产业基地、国家知识产权试点园区、国家生态工业示范园区、江苏省首批智能园区等称号。2018 年规模以上工业企业实现经济产值 1302.41 亿元,增长 12%,公共预算收入50.9 亿元,增长 12.1%;固定资产投资 356 亿元,增长 7.6%;自营企业进出口总额 242亿元,增长 23.5%。作为国家级开发区,如今的徐州经济技术开发区已经发展成为投资和营商环境日益完善、经济实力强劲、省级竞争力强的重要地方经济增长点。

为了更好地发挥经济技术开发区在招商引资,土地开发,投融资等方面的平台功能,2005 年 9 月,K 国有投资公司经徐州市人民政府批准,由徐州经济技术开发区管理委员会出资设立。K 公司以服务徐州经开区高质量发展为宗旨,以不断完善经开区基础设施建设和强化经开区的融资功能为企业发展目标。K 公司采取现代企业制经营运作,采用灵活多样的方法进行国有资产管理和投资发展资金筹集[5]。 目前,主要业务包括主业为产业投资、科技创投、基金投资、金融服务、基础设施建设、商业地产开发(含棚户区改造及安置房建设)等几大板块。
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1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

(1)绩效管理基础性理论方面

Frederick Herzberg(1959 年)的双因素理论,把企业激励员工的方法分为两个方面,激励因素和保健因素,认为在只有工作中不断给予激励因素,员工的生产积极性才能够被调动起来,生产效率才会提高;Victor H.Vroom(1964 年)的期望理论,将员工的期望与其工作绩效、工作行为联系在一起,并作出了详细的解释;巴莱多(1897 年)的二八定律,认为任何组织的活动中,80%的任务都是由 20%的主要行为完成的,这 20%就是关键行为;Bemadin(1995 年)认为,对于绩效管理来说,采用以结果为核心的方法更为可取,因为它是从顾客的角度出发的,而且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。这些理论奠定了绩效管理理论和实践研究的基础,为企业开展绩效管理指明了方向,绩效管理的目的就是充分调动员工的工作热情和积极性,提高绩效水平,为企业创造更多的价值和财富。

(2)关于绩效考核的理论方面
西方现代企业管理学起步较早,对于有关绩效考核有关的理论研究已有几十年的历史,结合企业的经营实践,取得了丰硕的成果。

Saber (2015)提出绩效考评在当前与过去、实际与标准或目标、单位间绩效、与其他相似组织或项目之间等四个方面的比较上具有标杆作用[15]。

De John Paula(2016)认为,在忠诚八个方面的内容,企业的绩效考核体系内容包含了工作绩效,责任意识,遵纪守法,诚实,有团队精神,积极主动和领导[16]。

Jamie G(2016)认为绩效考核周期是一个要持续数天、数周或数月的多阶段,长期的过程。绩效管理周期的关键是收集和使用反馈之间的关系。他们将绩效管理周期分为三个阶段:对反馈的预期、收集和反应;处理反馈和使用反馈[17]。

Liam Peyton(2017)在对企业中层管理人员的绩效考核研究中,针对“行为考核”和“结果考核”如何有效地运用进行了研究,对于中层管理者的行为的考核与中层管理者结果的考核之间,提出中层管理人员的业绩与他们层级、工作内难以杂程度、程序化程度、相互依赖程度、技术水平和业务水平有关[18]。

在绩效考核的结果与实际工作行为是否相符层面,Iwona Sobis(2017)指出,企业员工之间的绩效考核结果没有管理层直接对员工的考核准确,因为员工直接由于受到人情世故的影响不够真实具体,对员工的绩效考核结果经过一定的计算方法重新加工计算可以提高结果的真实性,如通过加权平均给予不同的指标赋予不同的权重,增加对硬性量化指标的比例就可以增加考核结果的准确性[19]。
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2 绩效考核的理论基础


2.1 绩效的概念与影响因素

2.1.1 绩效的概念

绩效在管理学的定义指组织或个人的工作职责和工作任务完成情况。组织的平稳运转离不开组织内部部门和个人具体工作内容[34]。组织的战略目标则依靠绩效行为得以实现。随着管理理论研究与实践的不断探索,绩效的内涵随着管理学相关理论不断研究发展进一步延伸。组织、团体和个人是组织内三个最主要的行为主体,三者关系紧密,相互依存。个人绩效是组织绩效的基础和保障,团体绩效是组织目标过程的结果,组织绩效的实现离不开个人绩效与团体绩效的共同推动[35]。

2.1.2 影响绩效的主要因素

企业的整体绩效取决于员工绩效,影响员工绩效的主要因素可以分为两种[36]: 一种是员工自身的内在因素;一种是外部环境因素。其中员工自身内在因素包括员工的能力、技能、经验、兴趣爱好、工作动机等员工自身特点。外部环境因素又可以外部主观因素和外部客观因素两种。主观因素如直接领导的管理风格、工作群体的凝聚力情况、人际关系等都会影响员工的工作绩效;客观因素包括工作自身的特征、工


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