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AB银行X支行人员流失之人力资源管理分析

日期:2019/11/3作者:www.51lunwen.com编辑:vicky点击次数:84
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第 1 章 引言


1.1 研究背景

对于金融发展的核心要素,李克强总理在金融与经济研讨会上就曾发表过独特的看法,他认为“实体经济是国家发展的肌肉,而金融则是血液”。由此可见,金融业对我国国民经济的重要性,作为金融业发展所离不开的关键所在,商业银行有着多种作用,是集存款、贷款等作用于一身的金融机构,也有助于支持国家重大项目的建设,有助于发展国家实体经济,控制国民经济的生命线。普惠性的金融服务承担着国民经济健康、有序、可持续发展的重要使命。
然而近年来随着中国银行业的快速发展和银行牌照的自由化,外资银行和中小型股份制银行已经纷至沓来。互联网金融市场的快速发展,对银行专业人士的需求越来越大,银行业人才在当前所能够选择的选项也更多起来。因此,人才的流失成为了当下我国商业银行发展过程中存在的普遍现象。在今天,国有商业银行以往垄断市场的地位早已不在,迅速发展的经济在为其带来机遇的同时也带来了更大的挑战,员工工资水平无法与时俱进,造成了愈加严重的人才流失问题。人才是在市场竞争中占据主导地位的关键。人才流失不仅损害了国有银行的商誉,也增加了雇用人员的成本,劳动效率的下降,客户资源的流失以及员工士气的下降。竞争对手的人才流失不仅夺走了多年积累的客户资源,而且还剥夺了公司的商业秘密,使公司的危险程度加深。为此,国有银行要想在今后的市场中实现可持续发展,就必须有效处理当前严重的人才流失现象,健全完善银行内部的人力资源管理机制,实现最大程度的银行内部专业人才结构优化。
AB 银行 X 支行是一家国有商业银行,是我市系统内基础性大型国有商业银行。在该支行中,人才流失已经对其发展造成了较大的影响,使其经营效率及企业形象受到很大危害。所以,X 支行今后的首要发展目标,就是实现对人才流失现象的处理,在留住人才的同时吸引外部人才,从而成为市场竞争中的佼佼者,为我国经济的发展发挥出更大的作用。
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1.2 研究意义

在当前市场竞争愈加激烈的背景下,人才流失现象已成为一个对企业至关重要的问题。为此,企业必须重视对人力资源的管理,及时发展并解决人才流失问题,通过一系列的科学化的措施,来提升企业经营效益,优化企业绩效考核机制,提升员工待遇水平,从而留住人才、吸引人才,实现可持续发展。

随着世界经济的迅速发展,人才流失成为了一个世界性的问题,国内外学者对此进行了大量的研究。和国外的银行相比,我国商业银行的人事体制和其它兄弟行存在明显的差异。在二十一世纪的今天,金融行业更加成熟,银行业的发展模式也产生了一定的变化。就我国当前的金融研究来看,对于商业银行体系所进行的研究一直都很少,也没有进行对新经济环境的大量分析。在这种研究匮乏的情况下,国内商业银行的发展现状不容乐观。所以,本文着手于新经济形势,对国内基层商业银行所存在的人才流失现象进行了分析,通过研究来为其发展提供理论依据,具有一定的理论意义。

本文通过对 AB 银行 X 支行人力资源管理体制的系统性分析,希望找出 X 支行管理中存在的问题和漏洞。并提出合理的系统优化方案,以改善支行员工流动的现状,留住企业的人才。确保企业能够在激烈的市场竞争中生存、发展,为国民经济的发展发挥更大作用。

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第 2 章 研究的理论基础


2.1 人才相关定义

2.1.1 银行人才定义

在当前时代,人才的作用越来越大,各种创造性的工作都离不开高素质人才的参与。作为掌握了足够知识、技能的人,其能够在社会中发挥出较大的作用。银行人才,则是指掌握了足够的金融知识的人才,他们在银行中有着不可或缺的地位。根据实际作用的不同,能够对银行人才间划分。其中一类就是营运条线上的人才。在银行中,存在着各种不同的业务,有对公业务,对私业务,也有国际业务,每一种类的业务下又有各种小的业务,因而业务种类繁多。就对公业务来看,其涉及广泛,包含了账户、电子银行、商业保函、票据贴现等多项业务的办理。在此业务中,所面对的不仅仅是企业客户,同时还将会进行对人民银行账户管理的对接,同时还要及时的应对上级银行等的检查。必须全面掌握工作程序和规则以及风险点。银行业务人才的培养不是一朝一夕就能完成,还需要在各种业务岗位上轮换。并继续学习新业务,优秀的银行业务人员培训大约需要 5 到 10年。银行的生存与发展,离不开营运人才的努力。另一类银行人才,则是营销人才。就营销工作而言,其核心所在就是与客户的互动,涵盖了个人客户、企业客户等,该项工作为客户进行贷款或存款服务,或是对客户销售产品,从而实现银行的获利。银行之所以能够有源源不断的动力发展,就是因为营销人才的作用。同样,能够熟练的进行工作,为客户高效办理各种业务,提供优质服务的柜员岗位员工,是银行发展所离不开的人才。可以实现对产品的有效营销、大量营销的客户经理,为银行取得了较大的利益,同样是人才。而作为管理者的中层经理及行长,管理着银行的日常运行,决定着发展方向,有着足够的金融知识与能力,则是银行的关键人才。
就近六年 X 支行的情况来看,其出现人才流失现象较多的职位主要是柜员、客户经理、中层管理者、副行长等。这些职位的人才,银行都倾注了大量心血,或是掌握了许多客户资源,其中还有甚者有着详细的银行商业机密,对银行有着重要影响。
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2.2 职业生涯理论

2.2.1 职业选择理论

(1)人职匹配理论

人职匹配理论,首先有霍兰德所提出。不同的职业存在不同的特点,各职业间存在明显差异。所以,不同能力的职员适用于其能力相应的职业、岗位。通常情况下,雇员进行工作选择时会尽量选择自己擅长的岗位,而管理者进行管理时也会考虑到这些,可以说,职业与人才的完全匹配,是实现企业发展的有力举措。

(2)特性----因素理论

在相关理论研究中可以得知,不管是从事哪个行业的人,其个体间不可避免的存在一定差异,这种差异体现在其心理及行为上,这一理论最先由心理学家E.G.Willianson 提出,即因素理论。不同的人在生活工作中会有着不同的表现,也有各自擅长、热爱的工作。所以,在进行对工作的选择时,一个人往往会从以下方面着手:第一,个人因素,也就是其本身的爱好、专业或能力因素等,可以利用相应的考察来得到这些信息;第二,工作所展现出的前


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